Антикризисное управление — реферат

Принцип комплиментарности управленческих ролей ситуации на предприятии. В зависимости от взаимодействия профессиональной и политической составляющих кадрового состава организации выделяют: управленцев, организаторов, администраторов и руководителей.

К частным принципам относятся принципы деятельности кадровых служб по отбору, расстановке, подготовке и переподготовке персонала.

К методам управления персоналом в условиях кризиса, можно отнести следующие: принудительный, адаптивный, кризисный, управление сопротивлением. Каждый из данных методов имеет свои преимущества и недостатки, а также специфические условия применения. Сравнение данных методов приведено в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Сравнительная характеристика методов управления персоналам

В условиях кризиса

Метод

Условия применения

Преимущества

Недостатки

1 Принудительный

Большая срочность

Быстрота изменений

Большое

Сопротивление

2. Адаптивный

Небольшая срочность

Слабое сопротивление

Медленность

3. Кризисный

Угроза

Существования

Слабое сопротивление

Жесткий дефицит времени. Риск неудачи

4. Управление сопротивлением

Средняя срочность

Слабое сопротивление

Сложность

5. Сочетание приемов

Сочетание

Адаптивность к условиям

Сложность в управлении

Принудительный метод проведения организационных изменений предусматривает использование силы и власти для преодоления сопротивления. Это процесс нежелательный в социальном плане, но дающий преимущества во времени стратегического реагирования.

Наибольшие трудности в использовании этого метода в следующем:

— отсутствие до начала процесса перемен базы, которая обеспечила бы его существование, в результате чрезвычайно высок риск неудачи нововведения;

— неспособность предвидеть источники и силу сопротивления. Возникает замешательство, увеличиваются расходы, происходят отсрочки. В этом случае изменение изначально обречено на провал;

— неспособность устранить первопричину сопротивления;

— преждевременные структурные перемены. В результате — замедление темпов изменений;

— игнорирование указаний по внедрению изменений. В результате — саботаж изменений;

— непонимание необходимости повышать компетентность и созидать новый управленческий потенциал. В результате — изменения приносят в жертву текущим производственным проблемам, снижается качество стратегических решений.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*